Medio juli is het evaluatierapport Wbfo gepubliceerd. De aandacht ging al snel naar de reactie van de Minister van Financiën op het rapport waarin hij wees op het oneigenlijke gebruik van een van de uitzonderingen op het 20% bonusplafond, namelijk die waarin in exceptionele gevallen een plafond tot 100% mag worden gehanteerd. De minister kondigde aan de wet op dit punt te zullen aanpassen dan wel de uitzondering te zullen afschaffen. Een verdere aanscherping van de Wbfo dus. Terecht? Het klopt dat in de wetsgeschiedenis ten aanzien van deze uitzondering het voorbeeld van IT-personeel is genoemd terwijl in de praktijk ook aan andere functiegroepen een hogere variabele beloning wordt toegekend (zoals aan bepaalde sales functies). Er wordt echter wel erg makkelijk voorbij gegaan aan hetgeen in het evaluatierapport wel wordt benoemd, namelijk dat ook bij andere functies dan IT-personeel sprake kan zijn van exceptionele gevallen. Het lijkt ons dat dit eerst nader moet worden onderzocht voordat (weer) tot verdere aanscherpingen in beloningswetgeving wordt overgegaan. Daarbij zou ons inziens een marginale toets moeten worden aangelegd; uiteindelijk is de financiële onderneming zelf het beste in staat te bepalen wat vitale/exceptionele functies zijn. De onderneming moet zijn keuzes uiteraard wel kunnen onderbouwen richting minister en financiële toezichthouders.
Interessanter is wat de minister doet met de (andere) conclusies uit het Wbfo rapport, inclusief de bevindingen van de onderzoekers. De opmerkingen van de minister stemmen niet hoopgevend. Naar verwachting wijzigt er niets de komende tijd. De minister geeft aan dat het bonusplafond van 20% bijdraagt aan minder risicovol gedrag en kondigt aan dat het te vroeg is om conclusies te kunnen trekken over de invloed van de Wbfo op het vestigingsklimaat en de arbeidsmobiliteit; de Wbfo wordt over 5 jaar weer geëvalueerd. Deze gevolgtrekking volgt ons inziens echter niet één-op-één uit de onderzoeksresultaten.
Om hier iets zinnigs over te zeggen moet eerst worden gekeken naar de hoofdvragen die de onderzoekers hebben onderzocht:
(i) Wat is het effect van het bonusplafond op perverse prikkels binnen de onderneming, uit te splitsen naar enerzijds het nemen van onverantwoorde risico's voor de stabiliteit van de onderneming en anderzijds het verontachtzamen van het klantbelang?
(ii) Wat is het effect van het bonusplafond op het aantrekken of behouden van personeel?
Ter beantwoording van de eerste hoofdvraag hebben de onderzoekers een interessant experiment gedaan. De onderzoekers hebben financiële professionals geld laten investeren waarbij winsten deels aan de onderneming/klant en deels aan de professional zelf worden uitbetaald (eerst op basis van een 20% en vervolgens op basis van een 100% bonusplafond). De resultaten hiervan zeggen iets over de risicobereidheid van deze financiële professionals, in relatie tot het van toepassing zijnde bonusregime.
Wat echter direct opvalt is dat de onderzoekers in dit experiment ervan uit zijn gegaan dat variabele beloning enkel gekoppeld is aan het behalen van individuele financiële targets. Dit terwijl de Wbfo verplicht voorschrijft dat ten minste 50% van de variabele beloning gebaseerd moet zijn op niet-financiële criteria en variabele beloning bovendien deels gebaseerd moet zijn op collectieve targets. Dit is van belang omdat bij niet-financiële targets negatieve prikkelwerking (in de vorm van ongewenst risicozoekend gedrag) vrijwel afwezig is; sturing op een target als klanttevredenheid zal immers in zijn algemeenheid prikkels opleveren die als positief -- d.w.z in het belang van de klant -- worden ervaren. Ook van collectieve (financiële) targets gaat doorgaans minder negatieve prikkelwerking uit; personeelsleden kunnen op de uitkomst hiervan minder invloed uitoefenen dan bij individuele targets.
We zien deze eenzijdige blik op individuele financiële targets als een onvolledigheid in het onderzoek, dat tot negatievere onderzoeksresultaten heeft geleid dan in het geval wel rekening zou zijn gehouden met de juiste (verplicht te hanteren) mix aan prestatiecriteria.
Desondanks laten de onderzoeksresultaten een veel minder negatief -- en feitelijk zelfs positief --- beeld zien van de werking van een hoger bonusplafond dan wordt geschetst. Ook blijkt uit het onderzoek van negatievere consequenties voor het vestigingsklimaat dan wordt gesuggereerd. We gaan hier in deel 2 en deel 3 van deze blogpost nader op in.