In onze vorige blogpost gaven we aan dat het experiment van de onderzoekers -- waaruit de relatie tussen een laag bonusplafond en verminderde riscobereidheid zou moeten blijken -- onvolledig is omdat er sprake is van een eenzijdige focus op individuele financiële criteria (in plaats van de wettelijk voorgeschreven mix aan prestatiecriteria).
Desondanks zijn de onderzoeksresultaten niet negatief, in die zin dat daaruit blijkt dat het bonusplafond van 20% wezenlijk bijdraagt aan minder risicovol gedrag. We benoemen enkele bevindingen van de onderzoekers:
- Het experiment wijst uit dat bij een bonusplafond van 100% de risicobereidheid van Nederlandse financiële professionals die investeringen doen met 5,66% stijgt ten opzichte van een bonusplafond van 20%. Het gaat daarbij om investeringen met geld van de financiële onderneming zelf. De onderzoekers bestempelen dit resultaat als "niet-significant" en nuanceren deze uitkomst verder door aan te geven dat een stijging van de riscobereidheid niet per se leidt tot een toename van perverse prikkels, te weten prikkels die de stabiliteit van de financiële onderneming bedreigen.
- Bij een tweede experiment moet direct geld van klanten worden geinvesteerd, waarbij de financiële professionals erop zijn gewezen dat het om geld van klanten gaat. In dit geval is de risicobereidheid zelfs in het geheel niet toegenomen bij een stijging van het bonusplafond tot 100%.
Wat betekent dit? Allereerst dat de uitbreiding van het bonusplafond tot alle medewerkers (in plaats van alleen zogeheten identified staff) en (vrijwel) alle financiële ondernemingen (in plaats van alleen banken en bepaalde beleggingsondernemingen) kan worden teruggedraaid. De reden voor deze uitbreiding was niet van prudentiële aard -- d.w.z. gedaan met het oog op de stabiliteit van de financiële onderneming en/of het financiële stelsel -- maar ingevoerd vanwege de vrees voor verontachtzaming van het klantbelang door financiële professionals bij een bonusplafond van 100%. Deze vrees blijkt nu onterecht. Opvallend is dat, hoewel in het evaluatierapport erkend is dat het klantbelang de reden was voor deze uitbreiding van de Wbfo, de onderzoeksresultaten niet tot de logische gevolgtrekking leiden dat de Wbfo op dit punt moet worden aangepast.
Een tweede constatering is dat een stijging van de risicobereidheid met 5,66% onvoldoende rechtvaardiging biedt voor een ingrijpende maatregel als een bonusplafond van 20%. Immers, bij een potentieel 5 x hogere bonus gaat de risicobereidheid slechts met iets meer dan 5% omhoog. Zoals de onderzoekers zelf ook aangeven is dit verschil gering. Er zijn dan ook methoden om de risicobereidheid van financiële professionals op effectievere wijze te temperen.
Zo wezen we in deel 1 van deze blogpost al op de verplichting die op financiële ondernemingen rust ten minste 50% van de variabele beloning te baseren op niet-financiële targets. Voor banken en (bepaalde) beleggingsondernemingen geldt bovendien de verplichting de betaling van ten minste 40% van de variabele beloning over een periode van 3 tot 5 jaar uit te stellen. Bij de uitbetaling (vesting) van deze delen moet (opnieuw) moet worden gekeken naar de prestaties van de betreffende medewerker en de financiële toestand van de onderneming. Voorts moet ten minste 50% van de variabele beloning worden uitbetaald in (bepaalde) financiële instrumenten en geldt een terugvorderingverplichting (clawback) ten aanzien van variabele beloning bij normoverschijdend gedrag en bij verantwoordelijkheid van beleidsbepalers voor slechte financiële resultaten.
Dit zijn allemaal maatregelen die nu reeds gelden, tot doel hebben de risicobereidheid van medewerkers in de financiële sector te doen afnemen en naar verwachting effectiever zijn dan het bonusplafond van 20%. Het is een gemiste kans dat de door het ministerie aan de onderzoekers gestelde onderzoeksvraag dermate beperkt geformuleerd is (want alleen op het bonusplafond ziet), dat de werking van deze andere maatregelen niet is meegenomen in het onderzoek.
Dit wringt temeer nu variabele beloning ook aantoonbaar positieve kanten heeft. In dit kader willen we met name stilstaan bij de nuttige functie die variabele beloning kan vervullen bij het behoud van kostenflexibiliteit door een financiële onderneming. Opmerkelijk genoeg is het belang van kostenflexibiliteit onlangs wel door de Europese Commissie erkend in een voorstel over de wenselijkheid van het bonusplafond voor beleggingsondernemingen (https://fd.nl/economie-politiek/1244347/einde-bonusplafond-in-zicht-voor-deel-financiele-sector). De Europese Commissie heeft daarin aangegeven dat wisselende inkomsten en een hoog niveau aan vaste beloning kunnen leiden tot prudentiële risico's voor beleggingsondernemingen. Dit omdat vaste beloning, in tegenstelling tot variabele beloning, niet kan meebewegen met de resultaten van de financiële onderneming. De Europese Commissie doet dan ook het voorstel het bonusplafond voor een grote groep beleggingsondernemingen af te schaffen. Het valt niet goed uit te leggen waarom deze invalshoek niet is meegenomen bij de overweging het 20% bonusplafond ongewijzigd in stand te laten.
In deel 3 van deze blogpost zal worden ingegaan op de onderzoeksresultaten met betrekking tot de invloed van het bonusplafond op het vestigingsklimaat.